Bu makalenin amacı, geçmiş 20-30 yılda işe alımda yetkinlik ve yetenek konularını geliştirmeyi vurgulayan şirketlerin yaşadığı süreci incelemektir.
İnsan Kaynakları Yönetiminden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine geçişinde örgütler “insan” faktörünü geleneksel anlamından farklı olarak ele alıp yeni ve uzun dönemli iş stratejileri ile bütünleştirilmiş bir konuma taşımışlardır. Aslında bununla birlikte örgütlerdeki “insan yönetimi” gelenekleri ile ilgili her şey radikal biçimde değişmiştir.
Bu değişimden sonra ortaya çıkan yeni durumun adı artık personel yönetimi ya da insan kaynakları yönetimi değil “stratejik insan kaynakları yönetimi”dir.
Bu çerçevede işletmeler, daha fazla rekabet üstünlüğü kazanmak için, en iyi uygulama ve en iyi uyum yaklaşımlarının yer alacağı yeni Stratejik İKY süreçlerini ortaya çıkarmaktadırlar.
İnsan kaynakları alanında son yirmi, otuz yıllık geçmişte şirketlerin işe alımda ”yetkinliği” ve yetenek geliştirmeyi değerlendirerek seçme yerleştirme yaptıkları gözlemlenmektedir.
Yetenek geliştirme ve yetkinlik kavramları; özellikle Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi konusunun temellerini oluşturmaktadır.
Bu süreçte; bir dönem kişilik testleri ile temel kişisel özellikler anlaşılmaya ve yorumlanmaya çalışılmış ve meslekler becerilere bölünerek, bu becerilere sahip olan adaylar tercih edilmişti. Ancak değişen 21. Yüzyıl iş dünyasının değişken ve karmaşık yapısı içerisinde, değerlendirmelerin güç, zeka, deneyim veya yetkinliklere değil, potansiyele dayalı olduğu ve aslında Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi sisteminin temelini insan kaynağının potansiyeli olduğu ileri sürülmektedir.
Bu çalışmada da bu olgu bir tez olarak olarak işlenmekte ve olası araçlarla birlikte kanıtlanabilirliği, uygulama önerileri ile birlikte irdelenmektedir. Çözüm noktasında şirketlerin kullanmakta olduğu trend olabilecek yazılımlara değinilerek, bu yazılımların Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi noktasında nasıl bir yol haritası sunabileceği değerlendirilmiştir.
Son çalışmalar İnsan Kaynakları Yönetimi konusunda bir birinden farklı tanımlama eğilimlerinin varlığını göstermektedir. Bu eğilimlerden biri geleneksel personel yönetimi yaklaşımı üzerine yapılanırken, diğer eğilim insan kaynakları yönetimi yaklaşımı (kaynak temelli) üzerine yapılanmaktadır.
Geleneksel “personel yönetimi” yaklaşımı insan kaynakları yönetimi kavramının personel yönetiminin yeni adı olduğunu iddia eder. Yeni yaklaşımların iddiası ise bu kavramın geleneksel tanımlamalarla hiçbir biçimde benzeşmediği ve farklı olduğudur. Buna karşılık her iki yaklaşımın ortak noktası/ortak kabulü örgütlerde insan faktörünün artık “stratejik” bir nitelik taşıdığıdır. Her iki yaklaşımın “stratejik” kavramsallaştırmaları da farklı olmakla birlikte “stratejik” olma temel kabuldür (2).
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde öncelikle performans değerlendirme kavramı yerini potansiyel- yetkinlik yönetimi kavramlarına bırakmıştır.
Stratejik IKY’de özlük işlemleri bulunmazken; şirket hedefi ve değerleri, çalışan hedefi ve değerleri ile birleşip kişinin potansiyeli doğrultusunda ortak vizyonu oluşturmaktadır. Ayrıca önemli kavramlardan bir diğeri de; Süreç Yönetimidir.
Stratejik İKY’nin geldiği noktayı, bu değişimi içselleştirmemiz gerekmektedir. Sistemleri, iş yapma tarzını ve bakış açısını değiştirmek gerekmektedir. Kuşakların değişmesiyle birlikte Y kuşağının bu değişimde etkisi göz ardı edilemeyecek düzeydedir.
Bunun yanı sıra; teknoloji değişti; sağlıklı veri ortaya koyabilmek çok değerli bir hal alırken işverenlerin de İ.K. departmanından beklentileri değişti. Kopyala-yapıştır yöntemiyle çalışana dokunamayan yöneticiler yerine değer üreten, birey odaklı çalışan İ.K. yöneticileri tercih edilir oldu.
Bundan sonraki süreçte ise; Stratejik IKY, yerini Bütünsel İnsan Kaynakları Yönetimine bırakacaktır.
Bu süreçte;
Polivalans Uygulaması,
Süreç Modelleme,
Potansiyel Değerlendirme,
Kariyer Planlama ve İşveren Markası Uygulamaları söz konusudur.
Dijital İ.K. ile küreselleşme, hız- maliyet, işveren markası ve Y Kuşağı gibi kavramlar ön plana çıkmaktadır.
YÖNTEM
Bu bölümde sorunun ne olduğu, bu sorun için çözüm yolları ve bu çözüm için araçlar konularına değinilecektir.
Sorun, şirketlerin işe alımda yetkinlik ve yetenek gibi kavramları ön plana çıkartmaktan ziyade potansiyele odaklanmaları gerekmektedir.
Bu çalışma da amaç olarak örgütlerde insan kaynakları yönetimi ve bu dönemde yenilenen, zorunlu olan fonksiyonlarının neler olduğunu teorik olarak incelemeyi hedeflemektedir. Şirketler yetenek ve yetkinlikleri kişilik envanter testleri ile ölçümleyebilmektedirler. Fakat bu noktada bir İnsan Kaynakları Uzmanları olarak bu yetkinliklerin ölçümlenmesinde Egonomist isimli özel bir yazılımın yeni trendlerle ilişkisini kuracağım.
Kendi alanlarında uzman akademisyenler ve uzmanlar tarafından kurulan EGONOMİST çözüm ürettiği sorunları hastalık değil, insan olmanın çözümlenebilir sorunları olarak nitelendirmektedir. EGONOMİST’in temel hedefi; bireyin yetenek. mizaç, kişilik, karakter, eğitim ve gelişim boyutlarını analiz ederek kendisine özgü yol haritası oluşturmak ve ayna olarak bireye kendisini yansıtmaktır” (5).
TARTIŞMA ve ÇÖZÜM
İnsan kaynakları yönetimine stratejik sıfatının eklenmesi, insan kaynakları yönetiminin organizasyonel etkinlik için ne derece kritik oldu ğu yolundaki ilgiyi vurgulamaktadır. “Boxal ve Steeneveld’e göre bu ilginin nedeni; işletme içindeki işgören veya personel süreçleriyle ilgili daimi stratejik seçeneklerin varlığı ve bu seçeneklerin işletmeler tarafından temel unsurlar olarak değerlendirilmesidir” (6).
Öte yandan şirketlerde, işe alım ve terfi kararlarından sorumlu olan yöneticiler, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi kapsamında performanstan öte artık potansiyele odaklanmalıdırlar. Performans; potansiyelden bağımsız şekilde ölçümlenemez. Bu yüzden bu iki kavramı birbirinden bağımsız şekilde değerlendirmek mümkün değildir.
Sürekli değişen iş ortamına uyum ve yeni rollerde gelişme ancak potansiyele odaklanarak mümkün olacaktır. Kişinin potansiyelini ölçümlemek de kolay olmadığı gibi yukarıda bahsi geçen özel yazılımları kullanarak kişilerin zihin ve benlik fonksiyonları ölçümlenebilmektedir.
Potansiyel tanım olarak; çalışanın gelecekteki performansı ile ilgilidir; dolayısıyla aslında yapılan iş kristal küreye bakıp bir tahminde bulunmaktır.
Bir kişinin gelecekteki sergilemesi muhtemel performansını nasıl tahmin edeceksiniz?
Geçmiş performansına bakarak mı?
Evet, tabi ki geçmiş performans bize bir gösterge olacaktır bu konuda.
Peki, tek başına kişinin potansiyelini değerlendirmek için yeterli olur mu?
Hayır. Bu noktada biraz daha ileri çalışmalar yapmamız gerekiyor.
Çözüm için araçların başında Yetenek Yönetimi kavramı gelmektedir. Egonomist isimli yeni trend testlerde kişilik özelliklerinin yeteneğe nasıl dönüştüğünü göstermektedir. Yetenek yönetimi yani davranış ve tutumların bir kısmı aileden gelmekte bir kısmı da sonradan öğrenilmektedir.
“Yetenek yönetimi, bir organizasyonun iş piyasasında mevcut en yetenekli ve üstün çalışanları işe almaya, elinde tutmaya ve geliştirmeye olan bağlılığıdır” (7).
İnsan Kaynakları Yöneticileri; mevcut ve olası çalışanları beş temel göstergede değerlendirmelidirler. Doğru motivasyon, merak, içgörü, bağlılık ve kararlılık. Kariyer Yönetimi noktasında en iyi çalışanları muhafaza etmeli ve yeni verilecek zorlayıcı görevlerle daha da iyi olmalarına yardımcı olmalıdırlar. En iyi çalışan kavramına değinecek olursak da bu durum performans ölçmeyle mümkün olmaktadır.
Klasik İnsan Kaynakları Yönetiminin önemli konularından birisi olan performans ölçme bu noktada önemlidir. Performans ölçme noktasında Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi sistemi de birçok yöntem ve göstergeleri kullanmaktadır. Yukarıda bahsi geçen Egonomist isimli yazılım da, yetenekleri tanıma, kariyer yönetimi ve performans ölçme gibi noktalarda Çözüm için bir araç olarak görülebilir. Stratejik İnsan Kaynaklarının Planlama Modeli aşamaları da aşağıdaki örnek tabloda yer almaktadır;
Stratejik IK
